理念を自分たちのものにする組織とは？

とある中小企業のオーナー兼代表から次のような相談を頂きました。
『組織のことで悩んでいて、、
小笠原さん、ちょっと相談にのってくれない？』

日をあらためて、
その代表の方と人事・総務担当役員の方、お2人とお話をしました。

『どうされましたか？』

『過去にいろいろな経緯があって、組織幹部の入れ替えを行い、新体制になり2年目なんですが、現場の士気が上がらず、社員同士が助け合わないし、一体感が無いんですよね』

『社長の思いは伝えてられるのですか？』

『もちろんです。
期初には社員全員に対して前期の総括と、今年の方針、目標、思いを伝えています…』

隣に座られている役員の方に
『現場はどんな状況ですか？』と尋ねると、

しばらく沈黙の後、言いずらそうに

『社長がおっしゃりたいことの半分も組織には伝わっていないと思います…』

上記のようなことは多くの組織に見られる症状です。

組織のベクトル合わせの難しさ。

理念が組織になかなか浸透しない理由は伝え方にも原因がありますが、多くの場合は、抽象的な理念の言葉が1人1人の経験や価値観から引き出されるプロセスを踏んでいないことも大きく影響していると思われます。

今回、このケースで導入させて頂いたチームコーチングのプログラムの最初のパートは
理念・目的をチームに問いかけることでした。

問うことで何が起こるか？

チームメンバーは自己の経験、体験とアクセスし、そこから情報を再構築し、体験と結びついた価値観や信念の言葉があぶりだされます。
その後個々から出た言葉を統合するプロセスを通して、チームとしての理念が明確になってきます。

その理念は必然的にも会社の理念と同じ意味合いのものでありながら、他者から与えられたものとは違う、チームメンバーの体験をともなった血の通ったパワフルなものになっています。

そして理念をチームメンバーが腑に落としてから、今度は具体的なことを明確にしてチームはスタートを切ります。

理念・目的を明確に共有したチームは
それまでとは違い、高いモチベーションで物事に取り組み始め、変化が継続される大きな拠り所となります。

株式会社 人活工房
代表 小笠原健